ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, DESPIDOS, INDEMNIZACIONES, SANCIONES,

ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, DESPIDOS, INDEMNIZACIONES, TRABAJO EN NEGRO, SANCIONES, SUSPENSIONES, ACCIDENTES DE TRABAJO, ART, INCAPACIDADES LABORALES.

DERECHO LABORAL

Despidos, Indemnizaciones, Trabajo en Negro,

Falta de Aportes, Diferencias Salariales, Sanciones,

Accidentes y Enfermedades del Trabajo, Suspensiones,

Daños y Perjuicios Vinculados al Contrato Laboral.

Seguridad Industrial. Contratos Laborales. Convenios Colectivos de Trabajo.

Reclamos ante todas las A.R.T del País. 

Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Representación en Ministerio del Trabajo, Juzgados y Tribunales Laborales. 

 

Atención: Lunes a Viernes de 12 a 16 hs.

Av. PEDRO LURO 3588, Oficina 5 (Mar del Plata) 

TE: (+54) 0223-474-2793 

ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORAL - 0223-474-2793 - DESPIDO CON RELACION RECONOCIDA POR LA ABOGADA

 La Cámara Laboral hizo lugar a una demanda por despido porque tuvo como acreditada la relación laboral en razón de que la abogada de la empresa reconoció el vínculo en su alegato. Para los jueces “este espontáneo reconocimiento posee plena eficacia convictiva”.

 El acto fallido de una abogada le costó la sentencia, pese a que había otras pruebas que ameritaban la solución impuesta por la Sala VII de la Cámara Laboral, el alegato de la abogada de la demandada en los autos “F. P. c/ J. y Compañía SRL y Otros s/ Despido”, terminó de inclinar la balanza.
El fallo de Primera Instancia había rechazado la demanda interpuesta por el actor, en la inteligencia de que no se tuvo por acreditada la relación laboral.

 La Alzada, en cambio, entendió todo lo contrario. Los jueces Luis Catardo y Víctor Pesino consideraron que “obran en las actuaciones diversos elementos de juicio que permiten sostener la postura sustentada por la demandante en el sentido de que se desempeñó en relación de dependencia con la mencionada sociedad”.

 Uno de ellos, que a criterio del Tribunal “resultaría suficiente –hasta por sí sólo- para tener por probada esa vinculación laboral es el reconocimiento efectuado por la abogada de la codemandada A.J.  en su alegato”.

 En efecto, los magistrados recordaron que al momento de alegar, la abogada sostuvo que “el actor jamás fue empleado ni de mi mandante ni del Sr. M.J.J.. El actor Sr. F. fue empleado de nuestro padre y, posteriormente, de J. y Compañía SRL (…)”.

 “Este reconocimiento, claro, espontáneo, resulta decisivo para tener por acreditado el vínculo de carácter laboral denunciado en el escrito inicial”, afirmó el fallo. Pero además, la Sala le asignó “importancia fundamental para la litis”, el hecho de que la abogada era gerente de la sociedad, tal como se desprendía “con toda nitidez del contrato social de la misma”.

 “En esas condiciones y dadas las facultades otorgadas a los gerentes de la sociedad de responsabilidad limitada por los arts. 157 y ss. Ley de Sociedades y a los de esta sociedad las cláusulas 7 y 8 del contrato social”, la Alzada estimó “que este espontáneo reconocimiento posee plena eficacia convictiva”.

 El fallo siguió destrozando la presentación de la demandada, en tal sentido, los jueces criticaron “la manifestación vertida en el responde por la propia sociedad en el sentido de que el accionante pudo haber prestado para el señor M.  J. (padre de las personas físicas codemandadas) quien, siempre según la misma contestación de demanda, se dedicaba al comercio de pieles y cueros (f…)”.

 “Y es significativo este reconocimiento toda vez que J.  y Cía. SRL se dedica (o dedicaba) a esa misma actividad”, refirió el fallo.

 Los sentenciantes entendieron que no se encontraba bien explicada la situación que intentó referir la demandada en su conteste, esto es, “una persona física que se dedica al comercio de pieles y cueros y en esa condición tiene un dependiente –el actor- y, al mismo tiempo, integra con sus hijos una sociedad comercial que explota la misma actividad, situada incluso en el mismo lugar físico, pero para lo cual el aquí accionante no presta servicios”.

 Para la justicia, ello reveló, “cuanto menos, una conducta procesal reticente que conspira, indudablemente con la posición que se intenta sostener y, a la par, robustece la impresión que arroja el ya mencionado reconocimiento de la codemandada A.J.”.

 Por lo tanto, en virtud de la aplicación del art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, se tuvo por acreditada la relación laboral.

 Pero no sólo eso, sino que los juzgadores también extendieron los efectos de la condena, en carácter solidario, a los socios gerentes de la empresa demandada. Toda vez que la legislación societaria “responsabiliza personalmente a los administradores, representantes, directores y gerentes que a través de sus conductas u omisiones –al margen de su comportamiento en relación a la normativa interna del ente societario- violen la legislación vigente en supuestos como los de autos que evidencian un fraude a las leyes laborales y previsionales”. 

 FUENTE : F. P. c/ J. y Compañía SRL y Otros s/ Despido  

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ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORAL - 0223-474-2793 - DESPIDO POR LLEGAR TARDE.

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 La Cámara del Trabajo consideró justificado un despido en la fábrica de Alpargatas fundado en las reiteradas llegadas tarde de un trabajador. El Tribunal entendió que aunque la falta sea considerada leve, “los antecedentes y la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo”.

 Un daño pequeño puede ser considerado relevante si las circunstancias lo ameritan, y un claro ejemplo de ello es la sentencia que dictó la Sala VII de la Cámara Laboral, que entendió que las reiteradas llegadas tarde de un trabajador constituían una injuria  grave que ameritaban un despido justificado.

 La doctrina surge de la sentencia en los autos “C., W. E. c/ A. C. S.A. s/ despido”, que contó con la firma de los jueces Estela Milagros Ferreirós y Néstor Rodríguez Brunengo.

 En el relato de los antecedentes del caso, el fallo enumera que el actor presentó una demanda contra Alpargatas, y señaló que “su conducta ha sido adecuada, mas allá de las tres o cuatro llegadas tarde que se le imputan”.

 Sostuvo que en un momento tuvo una sanción disciplinaria consistente en la suspensión por un día, y luego de una nueva llegada fuera de horario, la empleadora decidió despedirlo.

 Posteriormente, al contestar el escrito introductorio de instancia, Alpargatas afirmó que “la conducta del actor en cuanto a las reiteradas llegadas tardes, provocó una injuria de gravedad tal que impidió la prosecución del vínculo”.

 La sentencia de Primera Instancia no hizo lugar a la demanda, lo que derivó en la apelación del actor,, cuya queja se centró en la “interpretación parcial y érronea” de las pruebas, que hizo el magistrado.

 En tal sentido, los jueces hicieron referencia a que en la sentencia impugnada se afirmó que “no cabe duda de que analizadas las constancias de autos, el actor incurrió en faltas de naturaleza similar a las referidas en último término”.

 En estos términos, los integrantes de la Sala coincidieron con el sentenciante de grado en que no le asistía razón al apelante para agraviarse de la solución del caso.

 “De las pruebas reunidas en la causa se desprende que el actor ha sido reincidente en sus faltas en cuanto no cumplía con su horario”, destacó el fallo.

 La Cámara Laboral estimó que era “de gran valor probatorio”, un informe del perito contable en donde “se enuncian los repetidos incumplimientos en el horario de entrada, en los que incurrió el trabajador. Da cuenta también, de los apercibimientos y sanciones que le fueron impuestos a causa de sus llegadas tardes”.

 El Tribunal manifestó también que había que destacar “que los testimonios que comprometen a la accionada resultan convincentes por su precisión intrínseca, ya que son detallados y coincidentes lo que los tornan sólidos”.

 “Así las cosas, no existe duda alguna que el actor, efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un periodo corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora, intentando que dicha costumbre sea revertida”, agregaron los magistrados a continuación.

 Párrafo siguiente, precisaron los parámetros para evaluar el carácter de las injurias, “teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad”, aclararon.

 Sobre tal basamento, señalaron que “el hecho en cuestión, debe revestir una gravedad tal que impida la prosecución del vínculo y que permita desplazar el principio de conservación del empleo”.

 “En orden a ello la conducta asumida por el actor, ha sido sancionada con mediadas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de L.C.T.), por lo tanto se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito”, consignó el fallo.

 Por lo tanto, para la Alzada “la medida adoptada por la demandada luce proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa”. Ya que “si bien la falta cometida, puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo”, por lo que, consecuentemente, se confirmó el fallo apelado.


 FALLO COMPLETO: C., W. E. c/ Alpargatas Calzados S.A. s/ despido



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    Corte Suprema de Justicia de la Nación

Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ Despido

    Contra la sentencia de la Sala II, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que revocó el decisorio del Juez de Grado, el accionante interpuso recurso extraordinario federal, el que contestado por la contraria, le fue concedido, con fundamento en lo normado por el artículo 14, inciso 3° de la ley 48 ...

    
S u p r e m a C o r t e :

- I -
Contra la sentencia de la Sala II, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que revocó el decisorio del Juez de Grado, el accionante interpuso recurso extraordinario federal, el que contestado por la contraria, le fue concedido, con fundamento en lo normado por el artículo 14, inciso 3° de la ley 48, en cuanto sostuvo la Alzada que si bien se trató de un caso resuelto con sustento en normas de derecho común, el tribunal decidió en forma contraria a las pretensiones del apelante la cuestión constitucional que fue materia de litigio y en la cual el recurrente fundó el reclamo -v. fs. 74/36 I, 36/51, 38 I /46 I, 60 I/62 I, 78-.

- II -
En lo que aquí interesa, corresponde señalar que el actor inició demanda contra AMSA S.A., a quien le reclamó el pago de una suma de dinero correspondiente a la diferencia de indemnización por antigüedad que estimó, debió percibir conforme su salario. En tal sentido solicitó se decretara la inconstitucionalidad de lo normado por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, reformado por la Ley 24.013.-
Sostuvo el accionante que se desempeñó como Director Médico para la demandada, por un período de veintiséis años, en forma full time, percibiendo una remuneración mensual de pesos once mil ($ 11.000.-). Al ser despedido, refiere, se le abonó la suma de pesos veintisiete mil cuarenta y ocho con seis centavos ($ 27.048,06) en concepto indemnizatorio, conforme el tope tarifario correspondiente al convenio de sanidad N° 122/75, sin perjuicio de haberse desempeñado como personal fuera de convenio, por lo que consideró lesionado los derechos y garantías conculcados en los artículos 14 bis y 19 de la Constitución Nacional, en cuanto protegen el despido arbitrario del trabajador.-
En razón de lo manifestado reclamó se le abone la diferencia correspondiente entre el haber salarial realmente percibido, y los años trabajados para la empresa, toda vez que su indemnización, sostuvo, se vio reducida en un 90,55%, con lo cual estimó se vulneraron las normas constitucionales referidas -v. fs. 5/10-.-
La accionada contestó la demanda, reconoció la relación laboral y el salario percibido por el actor, pero manifestó que se le abonó una justa indemnización, de conformidad con la legislación vigente en la materia. El despido -indica- no fue arbitrario, sino que lo fue sin fundamento en causa alguna. Invocó jurisprudencia de V.E. sobre la constitucionalidad del tope tarifario, solicitando en tal sentido el rechazo de la inconstitucionalidad peticionada por la contrario -v. fs. 19/24-.-
El Magistrado de Primera Instancia hizo lugar al reclamo del actor y declaró la inconstitucionalidad del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, reformado por el 153 de la Ley de Empleo, pues entendió que el tope legal en el caso concreto no constituye una protección al despido arbitrario, conforme lo normado por la Constitución Nacional, al haber percibido el trabajador un 9,45% de indemnización con relación al salario mensual que se le abonaba, lo que resultaba equivalente aproximadamente a dos salarios y medio, con lo cual consideró que le asistía razón al accionante -v. fs. 36/51-.-
Recurrido el decisorio por la demandada, la Alzada con fundamento en la jurisprudencia de V.E., revocó el pronunciamiento de la anterior instancia en cuanto declaró la inconstitucionalidad del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, modificado por el 153 de la ley 24013 y rechazó la demanda incoada -v. fs. 74/36 I-.-
Contra dicha sentencia interpuso la accionante recurso extraordinario federal, el que contestado por la contraria, le fue concedido, conforme señaláramos ab initio -v. fs. 38 I/46 I, 60 I/62 I, 78-.............. 

FALLO COMPLETO: Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ Despido  

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 En la sede de la cartera laboral

 Argentina y Francia firmaron acuerdo sobre seguridad social

El ministro de Trabajo de la Nación, Carlos Tomada, y el embajador de Francia, Jean Pierre Asvazadourian, firmaron un acuerdo administrativo para la aplicación del convenio de Seguridad Social entre Francia y Argentina en la sede de la cartera laboral.

Este acuerdo tiene como finalidad reglamentar dicho convenio a través del cual se garantiza el efectivo derecho de acceso a la seguridad social a los trabajadores migrantes de los países firmantes.

Ambos funcionarios destacaron el compromiso de realizar de manera conjunta las acciones pertinentes para garantizar el derecho a la seguridad social, y de esta manera, se pretende lograr igualdad de trato entre las personas de distintas nacionalidades, permitiendo al mismo tiempo el cómputo reciproco de la totalidad de los servicios que el trabajador haya prestado en los mismos.

Con fecha 22 de Septiembre de 2008, se suscribió el convenio entre la República Argentina y la República de Francia, ratificado por el Congreso Nacional en junio de 2012 mediante la ley Nº 26.752 que entró en vigencia el 1 de Noviembre del mismo año.

Las personas beneficiarias son, en su mayoría, aquellos trabajadores que dentro de su historia laboral tienen aportes en distintos países, ya sea como trabajadores en relación de dependencia o como autónomos; también están incluidos los trabajadores que hubieran sido trasladados temporalmente. Estos beneficios incluyen asimismo a su grupo familiar o sus derechohabientes.

La Argentina ha firmado convenios de seguridad social con los siguientes países: Italia, España, Portugal, Chile, Perú, Grecia, Eslovenia, Colombia, Mercosur, Bélgica (en el Congreso pendiente de aprobación) Luxemburgo (en el Congreso pendiente de aprobación).

Estuvieron presentes el cónsul general, Patrick Flot; el primer secretario, Philippe Richou; y la subsecretaria de Coordinación de los Regímenes de la Seguridad Social, María de los Ángeles Taboada; y autoridades de ambos países.

Gacetilla de prensa Dirección de Prensa y Comunicaciones

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ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORAL - 0223-474-2793 - EL RUIDO Y EL DAÑO LABORAL - ACCIDENTE - RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR Y ART.

 ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORAL - 0223-474-2793 - EL RUIDO Y EL DAÑO  LABORAL - ACCIDENTE - RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR Y ART. 

 Partes: Ortega Juan Carlos c/ Liberty ART S.A. y otro s/ accidente – acción civil 
 Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
 Sala/Juzgado: III
 Fecha: 13-mar-2013
 Cita: MJ-JU-M-78480-AR | MJJ78480 | MJJ78480

 La empleadora resulta responsable en los términos del art. 1113 CCiv. por las dolencias que padece el actor, - hipoacusia y afección ósea -, toda vez que tanto el “ruido” y el daño causado por el esfuerzo desplegado por el trabajador para desplazar una cosa inerte, puede imputarse a riesgos de la cosa.

 Sumario:

 1.-Corresponde concluir que existió vinculación entre la incapacidad que padece el actor, - hipoacusia y afección ósea -, y las tareas que realizaba para la codemandada puesto que los testigos informaron que en el sector donde se desempeñaba el accionante era un lugar húmedo, ruidoso y oloroso, y que los ruidos provenían de la propia máquina y los motores de los que el actor era operario.

  2.-Toda vez que es evidente que la aplicación de la Ley de Riesgos del Trabajo conduce a un resultado peyorativo para el trabajador, respecto del que corresponde a cualquier otro damnificado, que sufriese iguales perjuicios y que fuera ajeno al vínculo laboral, pues dicha norma no contempla la indemnización por daño extrapatrimonial, corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 39 inc. 1 de la LRT.

  3.-Sin perjuicio de que resulte válido que en el régimen de riesgos del trabajo se recurra a sistemas tarifarios, y que por ser tales no establecen una reparación plena, no es admisible que ese régimen sea cerrado y excluyente, de modo que la víctima, por su sola condición de trabajador, esté impedida de acceder a otra vía legal para obtener una reparación integral que compete a cualquier ciudadano, por lo que corresponde aplicar el derecho común.

  4.-En el caso se configuró el supuesto previsto en el art. 1113 del C Civ. de cosa riesgosa, puesto que en relación con la hipoacusia, el ruido es una cosa, de modo que, acreditada la existencia de un elevado nivel de sonoridad en forma constante, sin que se le hubiesen provisto al trabajador protectores auditivos (y eventualmente, instrucciones para su uso, y controles de su efectividad), ni había prohijado la instalación de amortiguadores de ruido, no existe motivo para relevar de responsabilidad por el daño a la demandada.

  5.-Corresponde aplicar el art. 1113 C Civ. respecto de la afección ósea que padece el actor, toda vez que éste realizó trabajos consistentes en levantar cueros, en posiciones incómodas, de pie y agachado, y por lo tanto, en los límites de la responsabilidad establecida por el art. 2311 del CCiv., el daño causado por el esfuerzo desplegado por el trabajador para desplazar una cosa inerte, puede imputarse a riesgos de la cosa, en atención a las tareas realizadas por el reclamante para la empresa demandada.

  6.-No corresponde eximir a la aseguradora de la responsabilidad que le cabe por la incapacidad que padece el actor puesto que la exclusión del art. 6, segunda parte , de la LRT. no resulta justa ni equitativa y niega al trabajador la posibilidad de ser indemnizado en caso de enfermedades generadas en el trabajo, por el solo hecho de que ellas no están incluidas en el listado, y por tanto, la norma en cuestión resulta inconstitucional por ser violatoria de los arts. 14 bis y 17 de la CN.

  7.-Toda vez que no existen en la causa pruebas que puedan demostrar que la ART, en cumplimiento de la ley de riesgos del trabajo, le indicara a la empleadora las medidas de seguridad que debía adoptar, que verificara el cumplimiento de las mismas, y que en su defecto, la denunciara a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T.), impide desligarla de la responsabilidad que le cabe por la incapacidad del actor (art. 1074 CCiv.).

  8.-El deber de seguridad proporcionado por la aseguradora, es de cumplimiento ineludible, y su omisión significa responsabilidad in vigilando (art. 4 de la ley 24557, art. 386 del CPCCN.), por lo tanto, cabe tener presente la carencia de un adecuado control en el caso, pues si bien la ART al contestar la acción, indicó que cumplió acabadamente con su tarea de control, detección de riesgos y asesoramiento en materia de prevención, no produjo ninguna prueba en la causa relativa a ello, por lo que mal podría esta última verificar si la empleadora había cumplido o no con sus recomendaciones, y eventualmente denunciar a la Superintendencia, cuando ella misma no habría satisfecho su obligación principal (art. 31, primera parte de la ley 24557).

  9.-Puesto que el dec. 170/96 (BO 26.2.96), reglamentario de la ley 24557, impone a las aseguradoras de riesgos del trabajo brindar asesoramiento, y ofrecer asistencia técnica a los empleadores afiliados, en lo atinente a la determinación de la existencia de riesgos y sus potenciales efectos sobre la salud de los trabajadores en el o los establecimientos del ámbito del contrato (art. 18), el deber de seguridad, excede el marco tradicional del contrato de seguro por accidente de trabajo, por lo tanto el empleador y la aseguradora, están obligados a implementar todas las medidas preventivas de los riesgos, que la naturaleza de la actividad exija aplicar, para procurar la indemnidad de las personas que bajo dependencia de la primera trabajan.

 10.-Resulta claro que la ART no ha cumplido con sus obligaciones de efectuar visitas periódicas al establecimiento de la demandada a fin de evaluar los riesgos existentes y su evolución, el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos y del plan de acción tendiente a reducir la siniestralidad, ni ha demostrado haber informado a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo la formulación y desarrollo del plan de acción, ni denunciado los incumplimientos, conforme imponen los arts. 4 y 31 de la LRT., por lo tanto, la conducta omisiva de la aseguradora, que implica negligencia en su obrar, trajo como consecuencia, en los términos del art. 901 del C Civ., el accidente de marras y torna aplicable la doctrina llamada teoría de la causalidad adecuada, que deviene como complemento de lo normado en los art. 902 a 906 del CCiv..........


FALLO COMPLETO: Ortega Juan Carlos c/ Liberty ART S.A. y otro s/ accidente – acción civil

ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 - ACCIDENTE Y DESPIDO.

 ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 - ACCIDENTE Y DESPIDO.

 
 Un trabajador que sufrió un accidente cuando volvía del trabajo y fue despedido por abandono de tareas, fue indemnizado porque para los jueces "es necesario probar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrase a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir la existencia de ese elemento subjetivo"

 En la causa “Martinez, Miguel Angel c/ Bataan Seguridad S.R.L. s/ Despido”, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló a favor del actor, que había sido despedido por abandono de trabajo.

 El accionante, que se desempeñaba como vigilador en destinos asignados por la empresa, en una oportunidad, mientras regresaba de su puesto de trabajo, pretendió descender del colectivo en el que viajaba, cuando la puerta trasera le retuvo el pie izquierdo “lo que provocó su caída impactando con todo su peso en su rodilla izquierda sobre la calzada”.

 La empresa demandada le envió un telegrama intimándolo a justificar ausencias y a retomar tareas, que culminó con la denuncia por voluntad de la demandada del contrato de trabajo celebrado entre las partes.

 Ante tal situación, el actor se presentó ante la justicia y promovió demanda por despido injustificado y deudas salariales. La demandada, al contestar el libelo inicial, negó los hechos y sostuvo que no se dio aviso a la empresa del accidente de trabajo.

 En primera instancia se hizo lugar a la demanda, que fue apelada por todas las partes.

 La Cámara, con el voto de los jueces Beatriz Fontana, Estela Ferreirós y Néstor Rodríguez Brunengo consideró que el trabajador no incurrió en abandono de trabajo.

 Entre las razones que esgrimieron fue que el contrato de trabajo culminó por voluntad de la demandada, que alegó como causa “despido por abandono de trabajo”, por lo que “la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza de la demandada y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria de la actora”.

 Al respecto, los magistrados consideraron que “es función del jurista reconstruir el pasado para ver quien tiene razón en el presente y según se haya distribuido la carga de la prueba, será la actividad que deba desarrollar cada uno”.

 En tal sentido, la carga “determina lo que cada parte tiene interés en probar para obtener el éxito en el proceso y debe apuntar al objeto de la prueba, es decir los hechos no admitidos y no notorios que a la vez de controvertidos, sean conducentes a la dilucidación del litigio”.

 Entonces, “para acreditar que se configure el abandono de trabajo es necesario probar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrase a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir la existencia de ese elemento subjetivo”.

 “Según lo establece el art. 244 de la L.C.T. resulta necesario, además de la previa intimación al trabajador, debe quedar evidenciado el propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna”, agregaron los magistrados.

 Para los miembros del Tribunal, no hubo un silencio del dependiente “ya que del intercambio telegráfico habido se evidencia una situación conflictiva entre las partes, pues el trabajador  informó  haber sufrido un accidente in itinere por el cual la A.R.T. le otorgó licencia médica (…), así como también notifico la retención de tareas por no recibir respuesta favorable a su reclamo por horas extras impagas,  lo que descarta el ánimo abdicativo de la trabajadora”.

 Por lo que los jueces concluyeron que “de ninguna manera se encuentra legitimada la denuncia del actor por incurrir en abandono de trabajo, pues reitero, no se encuentra configurado el presupuesto establecido en el art. 244 de la L.C.T., en el cual la característica principal es el silencio del trabajador”. En consecuencia confirmaron el fallo de primera instancia.



 Martinez, Miguel Ángel c/ Bataan Seguridad S.R.L. s/ Despido

ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 - Condenan a La Nación por violencia de género y acoso moral.

 ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 -  Condenan a La Nación por violencia de género y acoso moral.

 La Cámara Laboral condenó al diario La Nación a que indemnice con más de medio millón de pesos a una empleada por “violencia de género y acoso moral padecido en el trabajo”. Los detalles de la causa.

 La sala I de la Cámara Laboral, con las firmas de Gabriela Alejandra Vázquez y Gloria Pasten de Ishihara, confirmó un fallo de primera instancia en el que se condenó a La Nación a indemnizar con casi 600 mil pesos a una empleada que fue maltratada por sus superiores y compañeros .

Se trata de la causa “P.M.A. c/ S A L.N. s/ despido” donde en primera instancia el juez que intervino entendió que la trabajadora fue “discriminada en el ámbito laboral por el mero hecho de ser mujer” y además “fue víctima de otros actos de violencia laboral provenientes, tanto de su superior jerárquico, como de otros trabajadores funcionalmente pares”.

Según consta en la causa la mujer, que trabajaba en la empresa desde 1995 y se desempeñaba como ejecutiva de cuentas, no fue ascendida aunque contaba con la calificación necesaria para el cargo. No obstante, la “empresa nombró a un trabajador varón llevado de afuera” y “se le encargó a la propia actora su capacitación en las nuevas funciones”.

En 2005 se le ofreció un retiro voluntario, al no aceptarlo la trabajadora comenzó a sufrir “discriminación, acoso laboral y presión dirigida a su desvinculación, hechos todos éstos que, según asevera, fueron los que desencadenaron que el 25 de febrero de 2009 padeciera un ataque de pánico en el comedor de la firma y un posterior cuadro de estrés que la obligó a tomar licencia por enfermedad psiquiátrica”.

En abril del 2009 la empresa comunicó el despido de la mujer, y ella comenzó la demanda por su despido. Tras la sentencia de primera instancia, La Nación apeló el fallo argumentando que “el juez de primera instancia valoró equivocadamente la prueba producida”.

En la causa se constató que incluso le habían cambiado el nombre a la trabajadora “porque había otra empleada con ese nombre y el jefe o supervisor no quería que hubiera dos personas con el mismo nombre”.

“La situación de discriminación laboral padecida por P. se encuadra dentro del fenómeno que los estudios de género denominan procesos de segregación ocupacional vertical, manifiestos en la baja participación de mujeres en los niveles más altos de responsabilidad”, consignan las magistradas en la sentencia.

Al tiempo que explican que La Nación no exhibió “pruebas que acrediten que desarrolla su actividad con apego al cumplimiento de los estándares internacionales de derechos humanos referidos a la igualdad entre varones y mujeres en materia de empleo”.

“El caso en examen nos enfrenta a una situación de estigmatización cultural que, en el ámbito laboral, asigna territorios, roles y jerarquías diferenciadas a varones y mujeres”, sostuvieron las magistradas.

“Así, la trabajadora se desempeñaba en una unidad de negocio vinculada a un espacio de predominio masculino -los negocios del campo- donde, según surge de los diversos testimonios y de los mismos hechos, su persona devenía incómoda e inadecuada al momento de presentarse como la cara visible del negocio en los eventos externos a los que acudía la empresa (la Expoagro), sin ponderarse sus aptitudes ni su eficiencia, sobradamente demostradas en la trastienda de su escritorio capitalino a través de las transacciones telefónicas o electrónicas”, concluyeron.

Por todo ello las magistradas confirmaron el fallo de primera instancia y condenaron a La Nación a que indemnice con 583.821,18 pesos a la trabajadora.

 P.M.A. c/ S A L.N. s/ despido

ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 - Recurso de aclaratoria contra una sentencia que no le había reconocido una indemnización por la nueva Ley de ART.

 ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 -  Recurso de aclaratoria contra una sentencia que no le había reconocido una indemnización por la nueva Ley de ART.

 La actora había interpuesto un recurso de aclaratoria contra el fallo, porque no aplicó la Ley 26773, que según la recurrente, formaba parte del derecho vigente. Además, antes del dictado de la sentencia, la actora también había solicitado la aplicación de la nueva normativa.

A pesar de que se trató de un recurso de aclaratoria, el Tribunal Laboral corrió traslado del escrito “a los efectos de garantizar el derecho de defensa (art. 18  de la CN)”.

Por su parte, al contestar la demandada sostuvo que la ley no era aplicable porque la primera manifestación invalidante de la actora se produjo antes de la entrada en vigencia de la ley, lo que tornaría inviable el reclamo en virtud del apartado 5 del art. 17 de la ley.

Además de ello, interpuso también un recurso de aclaratoria por un error material en la sentencia, que había sumado dos veces el pago único del art. 11  de la Ley 24.557.

En primer lugar, el Tribunal declaró procedente la aclaratoria interpuesta por la demandada, y modificó los montos, previo a resolver la incidencia introducida por la actora.

En cuanto a la solicitud de aplicación de la nueva normativa referente a los accidentes de trabajo, la jueza de la Sala Unipersonal entendió que “el recurso de aclaratoria interpuesto por la parte actora resulta formalmente procedente, al haberse omitido la aplicación de una norma vigente (art. 78 del CPL)”.

Para fundamentar la decisión, la magistrada citó al fallo “Godoy c/ Mapfre”, dictado por el mismo Tribunal, que había sostenido que “la Ley 26.773 ha buscado en forma integral el mejoramiento del sistema reparatorio dispuesto por la Ley 24.557 y sus modificatorias a través de los Decretos 1278/00 y 1694/09. Ello ha llevado al legislador a establecer distintos momentos de entrada en vigencia de la normativa allí dispuesta”.

La jueza transcribió las partes pertinentes del fallo, y afirmó que “a partir de su entrada en vigencia todas las prestaciones dinerarias pasan a ser prestaciones dinerarias de pago único. La entrada en vigencia es a partir de su publicación en el Boletín Oficial, el 26-10-12”.

“Luego, a través de los arts. 8  y 17 ap. 6- dispone que los valores fijados en el art. 11 de la Ley 24.557 (que fueran introducidos por el Decreto 1278/00) y los mínimos previstos en los arts. 14 y 15, así como también la prestación adicional mensual por Gran Invalidez se actualicen de acuerdo al RIPTE (remuneración imponible promedio de los trabajadores estables), teniendo en cuenta la variación operada desde el 01-01-2010, lo cual proyecta un incremento notable de los valores económicos”, agregó.

“Debo entender que el art. 17 inc.6 de la Ley 26.773 se refiere a las prestaciones dinerarias generadas durante la vigencia de la Ley 24.557 y de los Decretos 1278/00 y 1694/09 al disponer que estas se ajustarán ‘a la entrada en vigencia de la ley conforme el índice RIPTE desde el día 01-01-10’ y no a las prestaciones dinerarias que caben bajo la aplicación temporal de la Ley 26.773 cuyas contingencias laborales sean posteriores a su publicación en el B.O. para las que rige el art. 8 de dicho cuerpo legal, que ordena -como ya expresara- ajustar semestralmente las prestaciones por el Índice RIPTE”, subrayó la jueza.

Como noviembre de 2012 había sido el último mes publicado del RIPTE, la sentenciante admitió que ese debía tomarse como parámetro.

“Ello, en cuanto que no puede achacársele al trabajador la morosidad del organismo administrativo en la publicación del Índice RIPTE y resulta que tampoco puede quedar condicionada la aplicación de la nueva normativa ante la ausencia de la publicación de dicho Índice”, sostuvo la magistrada.

Por lo que, “para evitar evidentes desigualdades que se generarían en el cálculo de los montos indemnizatorios”, el fallo dispuso liquidar el ajuste “conforme el último índice conocido y publicado por el M.T.S.A., es decir el de Noviembre de 2012 y, cuando se fije y publique el que corresponde, se deberá reajustar lo pagado sobre dicha base", del mismo modo que ocurre ante la falta la publicación de los topes indemnizatorios del art. 245 de la LCT.

En consecuencia, se hizo lugar a sendos recursos de aclaratoria y se modificó la sentencia con los alcances indicados en el nuevo pronunciamiento.

 Casanave Susana Elizabeth c/ Fenix S.A. y otros s/ accidente

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 La Justicia Laboral condenó al propietario de una empresa tambera a indemnizar por despido indirecto a un trabajador no registrado. El Tribunal explicó que el contrato de tambero asociado celebrado entre el patrón y otro empleado era “una simulación" para "ocultar un contrato de trabajo”, pues “no era trabajador del tambero, sino empleado del demandado”.

La Cámara Laboral de San Francisco, provincia de Córdoba, admitió la acción por despido indirecto que interpuso un trabajador contra el dueño de una explotación tambera, y condenó al accionado a indemnizar al actor. El demandado había celebrado un contrato de tambero asociado con otro empleado, para hacer pasar a este último como el empleador del demandante.

La decisión fue tomada por la Sala Unipersonal del Tribunal Laboral, integrada por el juez Guillermo González. El magistrado explicó que “el contrato de tambero asociado celebrado entre el accionado y un empleado es una simulación, hecha con el propósito de ocultar un contrato de trabajo”, pues “la prestación de servicios del actor no era como trabajador del tambero, sino como empleado dependiente del demandado”.

En el caso, un hombre interpuso una acción por despido contra la empresa tambera para la que prestó servicios, con el fin de ser indemnizado. El actor sostuvo que tuvo con la demandada una relación laboral de dependencia y que, ante la falta de registración, intimó a su empleadora para que lo registre correctamente, oportunidad en la que la entidad negó la existencia de un vínculo laboral. Entonces, el demandante se colocó en situación de despido indirecto.

Primero, el juez Guillermo González explicó que la empresa demandada “negó la existencia misma del contrato de trabajo invocado por el actor, por lo que corresponde establecer si el mismo ha existido, para resolver la procedencia de los rubros demandados”.

Luego, la Cámara Laboral señaló que “en su absolución de posiciones el demandado ha sido más explícito que en su contestación de la demanda”, pues en esa oportunidad, el accionado admitió haber impartido órdenes al trabajador accionante.

“Esta mayor aproximación del demandado con el actor, en la que ya asume haber dado órdenes e instrucciones en la explotación tambera, pone al descubierto la mendacidad con la que ha contestado la demanda”, aseveró después el magistrado cordobés.

Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones Laboral afirmó que “si se elimina de la contestación de la demanda la mentira consistente en no haber tenido el accionado nunca una explotación agrícola-ganadera, no le queda a dicha contestación explicación ninguna suficiente en los términos que se exige en el artículo 192 del Código Procesal, por cuya razón se debe presumir la veracidad de los dichos contenidos en la demanda”.

Por lo tanto, la Cámara Laboral de San Francisco, provincia de Córdoba, hizo lugar a la demanda por despido indirecto deducida por el trabajador demandante y condenó al dueño de la explotación rural a indemnizar al actor.

Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.

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 La Cámara Laboral ordenó a una empresa a indemnizar a una mujer por despido indirecto, debido a que la empleadora modificó los horarios de trabajo ya que alegó que la encontró "descansando en el baño en horario laboral". El cambio de tareas implicó “una sanción”, lo que resulta “evidentemente abusivo”, puntualizó el Tribunal Laboral.

La Sala VI de la Cámara Laboral confirmó la sentencia de primera instancia que condenó a una empresa a indemnizar a una mujer, que prestaba servicios en un supermercado, por despido indirecto. La dependiente se había considerado desvinculada tras ser sometida a un cambio de horarios. La empleadora había alegado que la modificación de tareas se realizó porque la mujer había sido encontrada descansando en un baño en horario de servicio.

De modo puntual, los magistrados Laborales Luis Raffaghelli y Graciela Craig indicaron que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo, ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la Ley de Contrato de Trabajo, que sería el cumplimiento de ciertas necesidades de la empresa”.

En el caso, una mujer que se desempeñaba como empleada en un supermercado se colocó en situación de despido indirecto y demandó judicialmente a su empleadora. La trabajadora sostuvo que la entidad había realizado un ejercicio abusivo del ius variandi al cambiarla de horario sin justificación (la actora prestaba servicios de mañana, de lunes a viernes, pero después se la pasó al turno vespertino, de lunes a domingo, con un franco semanal rotativo).

Por su parte, la empresa demandada manifestó que el cambio de horario fue una sanción, ya que la trabajadora fue encontrada, en horario laboral, descansando en un baño, y que un cliente de la entidad solicitó el cambio de empleado.

No obstante, el juez de primera instancia hizo lugar a las pretensiones indemnizatorias de la actora, por lo que la empresa demandada fue condenada a indemnizar a la mujer. Entonces, la accionada apeló este pronunciamiento judicial, e insistió en que el cambio de horario estaba justificado.

Para comenzar, la Cámara Laboral señaló que “el fundamento de la demandada para modificar el que fuera su lugar y horario de trabajo durante dos años fue haber cometido un incumplimiento laboral” pero “no produjo prueba tendiente a acreditarlo”.

“Si bien el empleador puede introducir todos los cambios necesarios, según lo dispuesto en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, ello es sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador”, el “cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo”, puntualizaron los magistrados Laborales.

Luego, el Tribunal de Apelaciones Laborales destacó que el cambio de horario que sufrió la demandante “de un turno mañana y hasta después del mediodía, a un turno tarde y hasta las 22 horas” le “causó perjuicio”, pues “implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar”.

Por lo tanto, la Cámara Laboral decidió confirmar la sentencia de grado, en lo sustancial, aunque dispuso la reducción de la condena, que quedó fijada en 18.512,38 pesos, porque se descontaron poco más de 4.000 pesos que ya habían sido entregados a la trabajadora.

Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.

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 La Justicia Laboral rechazó el reclamo por el pago de horas extra que formuló un vendedor de automóviles. El Tribunal Laboral remarcó que la remuneración del actor “estaba sujeta a comisión” y sostuvo que “el no cómputo de horas extras es una secuela propia de la modalidad remuneratoria vigente entre las partes y de su regulación legal”.

La Cámara Laboral de Córdoba rechazó la demanda de un vendedor de automóviles contra su ex empleadora, en la que el hombre reclamaba el pago de horas extraordinarias. El magistrado que resolvió el caso consideró que el no pago de las horas extras era parte de la modalidad remuneratoria del ex dependiente, quien cobraba comisiones por las ventas realizadas.

La Sala Novena del Tribunal Laboral, integrada en forma unipersonal por el juez Gabriel Tosto, destacó que “en su presentación de los hechos el actor soslaya que su remuneración estaba sujeta a comisión, esto es, al rendimiento de su actividad como vendedor de vehículos nuevos y usados”. Además, el magistrado remarcó que “la remuneración de los vendedores está sujeta a su rendimiento” y que éstos “tenían libre disponibilidad horaria para la visita o atención a los clientes”.

En el caso, un vendedor de automóviles demandó a su ex empleadora, con el objeto de cobrar diversos conceptos supuestamente adeudados por la empresa, en particular, el pago de horas extra. El actor sostuvo que, al momento de jubilarse, la empresa le solicitó que continuará realizando su actividad en las mismas condiciones en que venía haciéndolo habitualmente. Sin embargo, un tiempo después, la entidad le comunicó que debía cesar en la prestación de servicios.

Por su parte, la empresa empleadora negó haberle requerido al trabajador que continuara prestando servicios luego de haber obtenido la jubilación y rechazó el reclamo del actor con relación a las horas extraordinarias. También, aseveró que el dependiente había obrado de mala fe, pues había omitido comunicar a la entidad que se había acogido al beneficio de la jubilación.

Primero, la Cámara Laboral provincial analizó las distintas pruebas aportadas en la causa. Al respecto señaló que “los elementos de conocimiento hasta aquí descriptos son bastantes para, luego de su valoración, dilucidar los tópicos que integran la materia de discusión”.

Luego, con relación a las horas extra reclamadas por el actor, el Tribunal Laboral manifestó que el demandante no indicaba “en la descripción de los hechos cuál era la jornada normal, ni qué días y qué meses realizó las horas extras que globalmente propone” y tampoco señaló “qué recargo debe efectuarse a cada hora extra realizada”.

El demandante no tiene en cuenta en su escrito que “el resultado de la gestión y que una mayor dedicación permite acceder a un mayor salario”, puntualizó el magistrado Gabriel Tosto. “Es que el CCT aplicable a la actividad asume la libre disponibilidad horaria que tienen los vendedores, atento a que su sistema remuneratorio se encuentra sujeto al rendimiento del trabajador”, puntualizó.

Acto seguido, el juez Laboral explicó que la posibilidad de que los vendedores trabajen una mayor cantidad de horas fue concedida para que “esta categoría de trabajadores tenga mayores oportunidades para la concreción de ventas y con ello un mayor devengamiento de comisiones para el trabajador”.

“En definitiva, la cuestión de la jornada en el modo confusamente propuesto por el actor ha quedado sin verificarse”, precisó el Tribunal Laboral. “El no cómputo de horas extras es una secuela propia de la modalidad remuneratoria vigente entre las partes y de su regulación legal”, resaltó después.

Finalmente, la Cámara Laboral también desestimó los agravios del trabajador con relación al pacto de seguir prestando servicios luego de la jubilación. Por ende, la demanda fue rechazada en todas sus partes y la empresa accionada resultó eximida del pago de los conceptos reclamados por el actor.

Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.

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La Justicia Laboral avaló el despido indirecto de un trabajador dado que, de manera errónea, se lo encuadró en la Ley 22.250 sobre los empleados de la construcción, cuando realizaba trabajos de refacción en un hotel. Los magistrados Laborales entendieron que por la actividad de la empresa en el rubro turístico, las tareas de mantenimiento no podían acoplarse a la normativa vigente para los hombres que trabajan en obras.

La Ley 22.250 establece el régimen legal de trabajo para “el personal de la industria de la construcción”. Allí se precisa que los alcances de la normativa son para los trabajadores que realicen labores en “excavaciones, construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes ya fabricadas, o de vía y obras”.

Sin dejar de tener esto en consideración, los integrantes de la Cámara Laboral de Bariloche, en Río Negro, entendieron que esa legislación no era aplicable al caso de un trabajador que realizó trabajos de refacción en un hotel. Por eso, teniendo en cuenta el erróneo encuadramiento convencional que recibió el hombre, los magistrados Laborales decretaron el despido indirecto y aceptaron el reclamo de indemnizaciones en torno al artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En los autos “Bello, Barrientos Ernesto S. c/Castion S.A. s/ sumario”, los abogados de la parte accionada negaron que “la real categoría desempeñada por el actor sea en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo 389/04; niegan que los servicios que fueran prestados a favor de su mandante fueran en hoteles de su propiedad; niegan que llevara a cabo tareas de mantenimiento”.

También negaron que “el convenio colectivo aplicable al personal ... sea exclusivamente el 389/04; niegan que le corresponda al actor la percepción de las indemnizaciones previstas por la ley de contrato de trabajo”.

Los camaristas Laborales comenzaron sus fundamentos precisando que la aplicación de regímenes jurídicos y legales siempre está relacionada con las actividades realizadas por el trabajador en cuestión.

Los jueces Laborales también citaron a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que en este sentido expresó que "en los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas a las de su actividad específica no deben considerárselos comprendidos en las convenciones colectivas que contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores".

Los titulares de la Cámara agregaron: "En primer lugar se ha seguido la opinión de que resulta dirimente a los fines del encuadre jurídico referente a la tipificación del contrato de trabajo, la actividad que realiza el empleador. Y dentro de ese concepto, debe connotarse la actividad principal del empleador, de modo que coloque todo lo atinente a tareas de la construcción en el centro de su quehacer, y no como una secuencia secundaria, accesoria o complementaria, atendiendo al principio de especialidad".

Al mismo tiempo, los magistrados consignaron que, “ciertamente, la demandada no ha probado llevar adelante como actividad principal la industria de la construcción. Como también ha quedado suficientemente acreditado que Bello Barrientos realizaba tareas vinculadas con el mantenimiento de la pintura de los hoteles. Aburto Bustamante, que había sido compañero suyo y que realiza hoy en día tareas de mantenimiento de pintura para los hoteles del grupo económico, dió prueba de ello”.

Los miembros del Tribunal también manifestaron que “no se desconoce que Castion S.A. tenga por objeto social distintas actividades como la inmobiliaria, turística, hotelera e industrial, conforme lo manifestara al responder la demanda y lo acreditara con el estatuto acompañado. No por ello debemos pasar por alto la actividad principal que debe tenerse en cuenta a la hora de determinar el régimen legal aplicable”.

Entre otras cuestiones, los camaristas evocaron nuevamente los límites de la Industria de la Construcción: "El vocablo construcción significa acción y efecto de construir y a su vez esta voz implica: fabricar, erigir, edificar y hacer de nueva planta una cosa.Así, la construcción propiamente dicha evoca la realización de caminos, puentes, diques, acueductos, viviendas, edificios en general”.

“A estos empleadores y a sus dependientes está dirigida principalmente la norma que examinamos, porque es en el ámbito de dichas empresas donde se dan las características de temporalidad, rotación e inestabilidad que impulsaron a la sanción de un regimen legal diferenciado", afirmaron los vocales de la Cámara de Bariloche.

En base a este encuadre, los jueces concluyeron que “como el régimen jurídico que se aplica al actor corresponde a la actividad del empleador que en este caso es la hotelera-gastronómica y no la industria de la construcción, cuanto más si la tarea era de mantenimiento de pintura y no la participación específica en una obra de construcción, no ha resultado adecuado el encuadramiento”.

Fallo provisto por MicroJuris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial.

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La Cámara Laboral determinó que la suba salarial a un empleado de Coto era de carácter remuneratorio, conforme el artículo 103 de la LCT pese a que el convenio vigente establecía lo contrario. El Tribunal Laboral indicó que “no obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio del Trabajo”.

La Sala VIII de la Cámara del Laboral admitió la acción por despido que interpuso un ex dependiente de Coto C.I.C.S.A., y estableció que debía incluirse en la base salarial para calcular la indemnización un aumento recibido por el actor mediante un convenio, –homologado por el Ministerio de Trabajo-, que establecía que dicha suma de dinero tenía carácter no remuneratorio.

La decisión fue tomada por los magistrados Luis Catardo y Víctor Pesino, quienes destacaron que al convenio celebrado entre las partes “no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.

“No obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo”, pues según “el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo, el orden de prelación normativo, en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales preponderará la más favorable al trabajador”, precisó el Tribunal de Apelaciones Laboral.

En el caso, un ex dependiente de la cadena de hipermercados COTO C.I.C.S.A., que se desempeñaba como auxiliar especializado, interpuso una acción judicial por despido contra la empresa empleadora. Sin embargo, el juez de primera instancia Laboral rechazó su demanda.

Entonces, el actor apeló este pronunciamiento judicial. De modo puntual, el trabajador cuestionó la suma que se tomó como base salarial para practicar la liquidación de ciertos conceptos a su favor. El demandante sostuvo que debía incluirse en esa base salarial un aumento que recibió por convenio Laboral, ya que era de carácter remunerativo.

Para comenzar, los camaristas Laborales aseveraron que estaban en desacuerdo con la interpretación que efectuó la sentencia de grado con relación al carácter del aumento, en tanto el fallo sostuvo que “las sumas otorgadas en virtud de negociaciones colectivas Laborales deben mantener el carácter no remunerativo si así se dispuso y si fueron homologados por la autoridad de aplicación”.

Luego, el Tribunal de Apelaciones Laborales indicó, con relación al convenio de aumento que las partes habían celebrado, que “las partes establecieron un incremento sobre las remuneraciones y que, para reforzar dicho concepto, aludieron a la adecuación salarial precedentemente establecida, expresiones que no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios”.

“En otras palabras se pactó un aumento de salarios en función del trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio Laboral”, precisó la Justicia Laboral de Alzada.

Dicho eso, los vocales destacaron que la prestación es de carácter salarial  si “se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y, en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de éste, es decir, como contrapartida de la labor cumplida”.

Tales condiciones, “se cumplen con las sumas que surgen del acuerdo de marras”, precisaron los jueces Laborales. Además, agregaron que “en el derecho Laboral la norma de rango inferior prevalece sobre la superior sólo si establece mayores beneficios, que no es justamente el caso que nos ocupa”.

Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones Laborales afirmó que “el acto homologatorio no tiene la virtualidad de purgar el vicio de origen, ya que la autoridad de aplicación debe, en todos los casos hacer un control de legalidad de los convenios y acuerdos, en los términos del artículo 7 de la Ley 14.250 y 8 de la Ley de Contrato de Trabajo” y “si lo hace mal, la sanción es la nulidad de la cláusula que contraría la ley”.

“El convenio colectivo Laboral no puede exceder los límites de la disponibilidad colectiva, particularmente cuando se trata de una materia tan delicada como el salario, que se proyecta sobre numerosas prestaciones laborales” y “la calificación ilegítima de una determinada prestación como no salarial puede originar un grave conflicto para la empresa, pues esta materia está siempre sujeta a la decisión judicial”, remarcaron los magistrados Laborales.

En consecuencia, la Cámara Laboral decidió dejar sin efecto la sentencia apelada, hacer lugar a la demanda del trabajador de Coto y elevar el monto de la base salarial a tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones correspondientes. 

Fuente: diariojudicial.com - 06 - 11 - 12

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La Justicia laboral rechazó la solicitud de una empleada de Georgalos de cobrar una indemnización laboral por despido “agravada” ya que, si bien la mujer fue echada luego de dar a luz, nunca notificó en forma fehaciente su embarazo. Para la Cámara Laboral, que el embarazo fuera “conocido únicamente por el médico de planta” no implicó una correcta notificación.

La Cámara Laboral de Córdoba rechazó el pedido de una trabajadora de Georgalos, que fue despedida luego de dar a luz, de percibir la indemnización laboral agravada que prevé la legislación laboral para la protección de las mujeres embarazadas, pues la actora no notificó fehacientemente su estado de gravidez. No obstante, si se le reconoció el derecho al cobro de la indemnización laboral por antigüedad ya que la causal de despido que invocó la empleadora no fue debidamente acreditada.

La Sala Novena del Tribunal Laboral provincial, integrada unipersonalmente por el juez Daniel Godoy, indicó que era inaplicable en el caso, la sanción prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, pues el embarazo de la actora era “conocido únicamente por el médico de planta, ya que han transcurrido con exceso más de ocho meses, y no existía notificación del nacimiento”.

“Tal verificación del diagnóstico (efectuada por el médico de planta) no implica el debido conocimiento de la empleadora”, pues el embarazo y posterior nacimiento no fue “un hecho objetivamente conocido como lo exige la previsión legal”, afirmó la Justicia Laboral provincial. “No puede presumirse que el despido, conforme lo indica la demanda sea, por razones peyorativas” y debe rechazarse el resarcimiento agravado “ya que se debe garantizar la plena eficacia de la ley mediante el cumplimiento de los requisitos impuestos”, puntualizó después.

En el caso, una trabajadora de Georgalos Hnos. S.A. inició una acción por despido contra su empleadora. De modo puntual, solicitó que se le reconociera el derecho a la indemnización agravada prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, puesto que cuando fue desvinculada acababa de dar a luz.

La empleadora demandada negó conocer el estado de embarazo invocado por la actora. Sostuvo, además, que la desvinculación se fundó en la disminución del trabajo de la empresa y que ya había depositado el dinero y las certificaciones a favor de la actora.

En primer lugar, el juez Daniel Godoy explicó que el despido de la trabajadora era “incausado”, pues “la postura sustentada por la empleadora” era “totalmente inadmisible”. En consecuencia, determinó que correspondía reconocer a la mujer el resarcimiento previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

No obstante, el Tribunal Laboral adoptó una posición contraria al reclamo de la actora al evaluar el pedido de cobro de la indemnización agravada del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo. Al respecto, manifestó que “las razones para tal resarcimiento obedecen a la maternidad o embarazo, en el plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el hecho del embarazo o del nacimiento”.

Según la norma, sólo si se cumplen tales condiciones tendrá derecho la trabajadora “al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”, puntualizó después el juez cordobés. Entonces, “corresponde verificar las condiciones y los alcances de la presunción contenida en dicha norma”, agregó Godoy.

Dicho eso, la Sala Unipersonal de la Cámara Laboral señaló que la norma exige una “notificación fehaciente” al empleador. En ese marco, la comunicación del embarazo sólo se concretó mediante un examen que practicó el médico de la planta, consistente en una verificación del estado de la trabajadora a partir del “certificado médico que llevó la trabajadora de su propio médico obstetra o ginecólogo”.

Más allá de esto, la actora recién realizó la comunicación oficial a la empresa “un mes luego del despido”, por lo que “la sanción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo deviene inaplicable en cuanto al significado de presumir que el despido es por causa de aquel embarazo conocido únicamente por el médico de planta”, aseveró el magistrado.

“La presunción legal actual es iuris tantum, debido al cambio de la anterior redacción que una  presunción iure et de iure, lo que impone aún más el requisito de la notificación fehaciente”, añadió el titular del Tribunal Laboral.

Acto seguido, Daniel Godoy aseveró que “no estando acreditados los requisitos contenidos en dicha previsión legal, no resulta aplicable la inversión de la carga probatoria en cabeza de la empleadora”. Además, “no se advierte una discriminación hacia la trabajadora por su estado de embarazo o de maternidad”, agregó.

Por lo tanto, la Cámara Laboral de Córdoba decidió admitir en forma parcial la demanda de la trabajadora, en cuanto reclamó la indemnización por despido derivada de su antigüedad, aunque rechazó su pedido de una indemnización agravada por desvinculación por embarazo.

Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.

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La Justicia rechazó la acción de una empleada de Telefónica, que sostuvo que la empresa ejerció el ius variandi en forma abusiva, y solicitó que se la restituyera a la sede donde prestaba servicios. El Tribunal afirmó que la actora “en su calidad de profesional, podía comprender los alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla, y no lo hizo”.

La Sala VIII de la Cámara del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó la acción de una empleada de Telefónica tendiente a que la empresa la restituyera a la sede donde habitualmente prestaba servicios. La mujer había invocado un ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la patronal, pero sus argumentos fueron desestimados.

La decisión fue tomada por los magistrados Luis Catardo y Víctor Pesino, quienes afirmaron que la demandante “en su calidad de profesional, podía comprender los alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla, y no lo hizo, cumpliendo las nuevas tareas sin formular cuestionamiento alguno”.

En el caso, una empleada de Telefónica de Argentina S.A. inició un juicio sumarísimo contra su empleadora, alegando un ejercicio abusivo del ius variandi, y solicitó que se la reincorporara a su domicilio de trabajo original y a sus funciones habituales. La demandante, había sido trasladada al área de Back Office, y antes se desempeñaba en la Dirección de Regulación y Mayoristas.

El juez de primera instancia rechazó el reclamo de la actora, pues consideró que no existió un ejercicio abusivo del ius variandi. Entonces, este pronunciamiento judicial fue apelado por la demandante, quien sostuvo que el fallo de grado no había valorado adecuadamente la prueba y las circunstancias del caso.

Para comenzar, la Cámara del Trabajo indicó que “de los testimonios se desprende que en el área de Back Office se desarrollaban tareas diferentes a las que se limitó a describir la actora”, en este sector, se efectuaban “tareas de carácter similar a las que se realizaban en la Dirección de Regulación y Mayoristas”, en general, “resolver reclamos de clientes”.

Luego, los magistrados señalaron que “el hecho de que un área dependa del soporte o asesoramiento de la otra –a veces o cuando surjan dudas- no hace a la modificación peyorativa de las tareas que expresa la actora en su apelación, como tampoco causa perjuicio moral como para invocar un ejercicio abusivo del ius variandi”.

Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones manifestó que la demandante “en su calidad de profesional podía comprender los alcances de la decisión patronal” y que, sin embargo, no formuló “cuestionamiento alguno”. Esto, “implica la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador, no siendo posible considerar un ejercicio abusivo del ius variandi”, añadió.

Por lo tanto, la Cámara Nacional del Trabajo decidió confirmar la sentencia de primera instancia “en todo lo que fue materia de agravios” y, en consecuencia, rechazó la impugnación que presentó la actora, con el objeto de ser transferida, nuevamente, a su sede habitual de trabajo.

Dju: "Tasso Graciana Laura c/Telefónica de Argentina S.A. s/Juicio Sumarísimo".-

ABOGADOS, MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO, 0223-474-2793

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La Justicia declaró legítima la sanción aplicada a recolector de basura de Bariloche al considerar que la actitud de todos los trabajadores del taller de faltar el mismo día "no fue una casualidad sino una medida específica para presionar a los superiores" y que de esa forma accedan al pedido de incremento salarial.

Los trabajadores tienen diversas formas de manifestación para reclamar sus derechos, y muchas contempladas en la Constitución. Pero, de todas formas, esto no impide a la Justicia expedirse sobre qué métodos son adecuados y cuáles son pasibles de ser sancionados, como ocurrió en los autos “Vera, Osvaldo R. c/Municipalidad de Bariloche s/Sumarísimo”.

En este caso, los integrantes de la Cámara de Apelaciones del Trabajo de Bariloche, en Río Negro, entendieron que las sanciones aplicadas por la empresa al trabajador denunciante eran adecuadas. Esto es así ya que entendieron que su inasistencia se debió a un acuerdo suscitado con sus compañeros para faltar el mismo día, como modo de presión hacia sus superiores para, de esta forma, lograr un aumento de sueldo.

La queja del demandante se debió a que la sanción aplicada por la Municipalidad en su contra impedía que, debido a su antigüedad (más de 26 años), pudiera ser recategorizado.

A su vez, agregó que el municipio “estaría violando también el artículo 5 de la Ordenanza 20-1-78, pues no se ha cumplido con ningún procedimiento establecido para la iniciación del sumario. Por otro lado se violaría su derecho de defensa en juicio pues se lo investiga por un hecho encuadrado en el artículo 127 inciso B (Incumplimiento de horarios establecidos); y se lo sanciona por el encuadre del artículo 127 inciso E (Inasistencias injustilicadas)”.

También aseguró que “no ha incumplido con los horarios establecidos porque no es obligatorio asistir el día sábado y trabajar más de sus 35 horas semanales, por lo tanto mal pudo tener una inasistencia injustificada. Tuvo una inasistencia como tantas otras veces, los días sábados, y se le descontó el proporcional correspondiente a esa falta del plus no remunerativo”.

Por último, señaló que “se estaría violando el artículo 128 del Estatuto que establece que frente a las faltas del artículo 127, las medidas disciplinarias podrán ser apercibimiento, suspensión, cesantía o exoneración. No surge de la fundamentación de dicho acto administrativo porque se aplica la suspensión, cuando la primera sanción debió ser el apercibimiento”.

De acorde al relato de la demandada, se iniciaron “las investigaciones correspondientes, luego de una denuncia del Subsecretario de Obras Públicas. Miguel Felley respectiva a un incumplimiento por parte del personal de taller mecánico (entre ellos el actor), respecto del trabajo pautado los días sábados”.

En el mismo orden, manifestaron que según “denuncia del referido subsecretario la totalidad del personal no se presentó a prestar tareas el día sábado 7 de Marzo, quedando inutilizados los camiones de recolección de residuos y así desbaratado el sistema de recolección, por simples caprichos”.

Después de ello se citó al actor a prestar declaración “respecto de la imputación respondiendo vagamente y sin brindar pruebas conducentes a fin de poder desvirtuar la acusación que caía sobre su cabeza. Asimismo se le tomó declaración al resto del personal, quedando en claro que más allá de los dichos del Sr. Vera, la acción de no concurrir a trabajar resultaba una medida de fuerza tomada por el personal en pleno, no estando avalada por el Gremio que los nuclea, tomándola a la misma ilegítima cuando menos”.

Los jueces alegaron en sus decisión que “un rápido y somero análisis del sumario reservado en secretaría permite sostener que -dentro de la informalidad que guarda el procedimiento en sede administrativa- la Junta de Calificación y Disciplina llevó adelante las actuaciones guardando el debido respeto del derecho de defensa”.

Los magistrados agregaron, en esa misma línea, que “la ausencia en conjunto de los trabajadores del taller mecánicos el día 17 de febrero no fue casual, sino concertado, con la finalidad de presionar a los superiores para que se accediera al incremento del plus salarial, que oportunamente fuera acordado como contraprestación del trabajo del día sábado, destinado a la atención y mantenimiento de las unidades destinadas a la recolección de basura”.

“Dicha ausencia, que no fue comunicada en forma anticipada y que tampoco contaba con la anuencia del sindicato, dejó a las unidades referidas sin el mantenimiento necesario para el reinicio de la actividad del día lunes, justificando de tal manera la sanción impuesta”, concluyeron los magistrados.

 Fallo provisto por MicroJuris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial.